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摘要
劳动者个人信息处理中同意的内在困境比其他社会关系都更为鲜明。应打破劳动法、民法与个人信息保护法的理论藩篱，重视对劳动者同意的适用及体系性限制。劳动者信息处理的合法性来源存在两种替代个人同意的适用，分别为“订立或履行合同所必需”的默示同意及以集体合同或劳动规章制度为载体的集体合意。为促进信息利用，应允许雇主在超越“订立或履行劳动合同所必需”时，以劳动者明示同意作为信息处理的合法性来源。无论同意的性质为默示同意、集体合意或明示同意，均应强调对同意自治性的审查，利用“目的限制”与比例原则，丰富“合法、正当、必要”体系性限制的内涵，平衡劳动者个人信息权益保护与信息利用，从而纾解劳动关系下同意的困境。
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