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摘要
近年来，随着工作狂领导在组织中愈发普遍，有学者对以往研究中“领导的工作狂行为总是一种负面的工作状态”这一主流观点提出了挑战。他们认为工作狂领导有时并不一定会对下属的态度和行为产生负面影响。鉴于此，本研究试图构建一个有调节的并列中介模型来探讨工作狂领导对下属工作绩效的双刃剑影响效应及其权变条件。基于426份企业微观数据对假设模型进行检验。结果发现：当领导认同水平较高时，工作狂领导会激发下属的主动工作行为，从而提升其工作绩效；当领导认同水平较低时，工作狂领导更容易引发下属的工作退缩行为，从而抑制下属工作绩效的提升。基于资源保存理论丰富了工作狂领导的结果变量研究，为组织培养管理人才、提升下属绩效提供了有益借鉴。
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