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摘要
将心理账户理论引入人力资源管理领域,通过问卷调查我国不同地区和不同学校95后新生代就业力量的薪酬期望。研究发现我国95后薪酬期望按被重视程度由低到高可分为基本薪酬、绩效薪酬、发展与情感薪酬、社会保障薪酬四类;并在此基础上进一步验证心理账户的三大特征——不可替代性、边际敏感性递减与损失厌恶、参照点影响。研究采用T检验和ANOVA方差分析针对不同类型的95后薪酬期望进行差异比较。结果显示不同性别95后薪酬期望差异显著;北上广深一线城市与其他城市的95后薪酬期望存在显著性差异;985高校与非985高校的95后薪酬期望存在显著性差异。结合实证分析结论,建议企事业单位在对95后的管理中实现招聘激励长远化,薪酬设计灵活化,员工管理人本化。
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