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摘要
本研究以某研究所为例,从理性选择理论视角探究在施行不同考核制度阶段,科研人员在科研产出与人际关系方面如何行动,以及由此给组织带来的结果。研究发现:对能力较强的科研人员来说,当组织的考核偏好与其效用函数不匹配时,他们有可能"用脚投票",调离原单位,进入考核偏好与其效用函数相匹配的组织;当组织的考核偏好与其效用函数匹配时,他们会调整自己的精力分配,尽量减少公共事务参与度,集中精力获得更多科研产出。对于其他科研人员来说,虽然他们没有"用脚投票"的能力,但会通过"搞好人际关系"或减少公共事务参与度来实现业绩达标。由此,对组织来说,量化考核虽然避免了科研人员"用脚投票",产出了相对更多的科研成果,但也陷入了高质量科研成果难以突破、公共事务"公地悲剧"现象等困境。基于此,文章提出改阶梯式定量评价方式为连续型定量评价方式、科学制定不同研究领域的考核周期、限制定量评价结果的使用范围、加强科研服务人员队伍建设、构建公正的第三方评价机制等建议。
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