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摘要
高明巧妙的领导行为应具备合理合规且科学适度的“焦虑制造”效应。领导者应基于既定组织程序，从发展目标、动力维系与优势延续层面，实现个体深度挖掘力、外部关联力、征服欲望度、职场敬畏感和程序再造力的能动提升。但职场焦虑感并非越强越有利，领导者应以组织既定的拔高性冲击目标为职场焦虑制造的上限，以组织员工自身可承受的最大压力为焦虑制造的基线，以个体能力阶段性提升的最大限度为焦虑制造的红线，以外部环境变化带来的竞争危机度为焦虑制造的底线。一旦发现员工的焦虑感受与工作本身无关、内部竞争态势与外部趋势变化脱节、个体焦虑度与群体效力度负相关、组织目标拔高与个人欲望追求背离，应立即终止职场焦虑制造。
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